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Newsletter 137: Seguridad & Ambiente en PyMEs

10. Buscan regular las condiciones de laborales de teletrabajadores

La iniciativa busca fijar pautas sobre ciertos aspectos del régimen para los cuales aún no existen precisiones. De esta forma, se apunta a incentivar el empleo a través de esta modalidad contractual.

El trabajo a distancia o teletrabajo va ganando, poco a poco, adeptos entre las empresas argentinas.

Consultoría, traducciones, ventas, desarrollos web, investigaciones, periodismo, entre otros, son ejemplos de rubros en los que esta modalidad laboral ha ido ganando terreno.

Según un estudio de la Universidad de Stanford, los teletrabajadores son un 13% más productivos que sus compañeros que trabajan en la oficina. En este sentido, el documento revela que presentan un 50% menos de desgaste laboral y un aumento de su satisfacción.

En la actualidad, el 33% de los profesionales argentinos cuenta con la posibilidad de cumplir con sus funciones en forma remota, ya sea desde su casa, un bar o donde el empleado decida. Se trata de una tendencia que va creciendo.

Las empresas tecnológicas pican en punta en la implementación de políticas de flexibilidad laboral que incluyen el teletrabajo o home office. En tanto, otras industrias están más rezagadas y se muestran renuentes a dar este beneficio a sus empleados, incluso a aquellos que ocupan posiciones en las que ciertas tareas se pueden realizar a distancia mediante una computadora con acceso a Internet y un celular.

En ese contexto, hay que remarcar que esta actividad no está del todo regulada ya que sólo existe una resolución de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) donde estipula una serie de lineamientos mínimos en lo que hace a la seguridad.

Por ese motivo, se presentó un proyecto -que ya fue girado a las comisiones de Legislación del Trabajo y Comunicaciones e Informática para introducir nuevos lineamientos y pautas para esta actividad.

El proyecto define al teletrabajo como “la realización de actos, ejecución de obras o prestaciones de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley 20.744, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnologías de la información y de la comunicación (TICs)”.

De acuerdo con la iniciativa, se excluye del régimen al empleado que realice ocasionalmente su trabajo en un sitio distinto del correspondiente al empleador, en donde habitualmente lleva a cabo sus actividades.

“Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y tendrán iguales obligaciones que los demás trabajadores en relación de dependencia, a excepción de las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, dada la naturaleza especial de sus actividades”, agrega el proyecto.

La propuesta deja en manos de las comisiones paritarias -de los convenios colectivos aplicables- la decisión sobre las condiciones de trabajo e índole de la relación, pero advierte que se debe respetar el principio de igualdad de trato entre un teletrabajador y un dependiente que desempeña igual tarea en un establecimiento del empleador.

“La vinculación a través de teletrabajo es voluntaria tanto para el empleador como para el trabajador”, señala el proyecto.

“Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán respetar la intimidad y privacidad del teletrabajador”, agrega la iniciativa, por lo que no se permitiría el uso de webcams ya que invadirían la esfera íntima del dependiente.

Por otro lado, estipula que en el caso de que el teletrabajador aporte su propio equipamiento como cuando éste sea entregado por la empresa, esta “deberá compensar la totalidad de los gastos, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse en los convenios colectivos”.

En el supuesto de que los equipos sean provistos por la firma, el teletrabajador será “responsable por su correcto uso y mantenimiento”, a cuyo fin tendrá la obligación de “evitar que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación o contrato de trabajo.

Además, la iniciativa señala que la asignación de tareas deberá hacerse de forma tal de garantizar el derecho a “contar con un descanso”.

Un punto a destacar del proyecto, es que da la posibilidad al personal femenino de optar por adquirir la modalidad de teletrabajo durante los 12 primeros meses posteriores al parto, si la naturaleza de sus actividades se lo permitiera.

En los fundamentos de la iniciativa, se remarca que “el e-trabajo abarcaría cualquier labor realizada fuera de la oficina de una empresa pero dirigida desde ésta misma empresa, utilizando las tecnologías de la información y un enlace de telecomunicación para recibir o entregar el trabajo”.

Además, justificó su iniciativa en la posibilidad de brindarle más tiempo en su hogar al teletrabajador para lograr la conciliación familiar.

El año pasado, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) definió qué se entiende por teletrabajo y las condiciones de seguridad e higiene en que deberá desarrollarse.

En ese sentido, se establece que la empresa deberá notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) la localización de los teletrabajadores, y deberá informarle la lista de los mismos, lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana) y la posición o tareas asignadas (administrativas, ventas, otras).

Por otro lado, se indica que la compañía tendrá que proveer a los teletrabajadores de una silla ergonómica, un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123), un botiquín de primeros auxilios, una almohadilla para el mouse y un Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.

El empleador, previo consentimiento del dependiente y notificando fecha y hora cierta de visita, podrá verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador para la ejecución de su tarea, a través de un profesional del área de Higiene y Seguridad de la Empresa, quien podrá estar acompañado de un técnico de la ART o de un representante de la entidad gremial.

Se recomienda que antes de una contratación de este tipo “se analice la necesidad de la compañía de tener un empleado en estos términos, ya que si bien tiene varios puntos atractivos, hay que poner especial cuidado en el control sobre lo que dicho dependiente trabaja”.

“Sería conveniente para las compañías hacer algunas previsiones con relación a la forma en que debe reportarse el teletrabajador, como la periodicidad, o bien, determinar los plazos para cumplir con determinadas tareas o el tiempo de conectividad requerido”, agregaron los especialistas y remarcaron que es necesario prever todo lo relativo al uso y cuidado de los equipos o herramientas informáticas que entregase el empleador.

Excepto por las particularidades que pudieran especificarse en cada contrato, son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las oficinas de la empresa, las cuales se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

En ese aspecto, le alcanza también a la compañía la obligación de obrar de buena fe en cuanto a:

      • La registración del contrato.
      • El pago del salario.
      • Las formas exigidas para el otorgamiento de recibos de sueldo.
      • Vacaciones.

Prevención y aseguramiento de riesgos y contingencias derivadas del trabajo.

Las compañías “deben notificar a las ART que cuentan en su plantel con teletrabajadores para que éstas investiguen y dicten pautas concretas sobre el lugar en el cual el empleado pondrá su oficina en la casa”.

Luego, la Aseguradoras deberá supervisar todos los elementos que allí se encuentren a fin de evitar accidentes laborales y consecuencias no deseadas como dolores de espalda o de cabeza porque el dependiente no tiene la silla adecuada.

El teletrabajo funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo. Por ello es muy importantes las que se pauten en el arranque del contrato.

Si dentro de ellas las partes determinan que la obligación de prestar tareas es indistinta -ya sea en el establecimiento o en la casa del empleado-, y esto se expresa correctamente en el acuerdo, no habría ningún impedimento en exigir al trabajador a concurrir a la oficina.

En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que si en principio se conviene que cumplirá sus labores a distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato.

Fuente:Infobae

El hombre está condenado a ser libre.” Jean Paul Sartre